Schwierige Kollegen: Die Lästermäuler

Lästern im Job beginnt oft harmlos: „Hast du schon gehört…?“ So beginnt kein Smalltalk. So beginnt Lästern. Zwei Sätze später geht es nicht mehr um Fakten, sondern um Menschen.

Lästern gehört in vielen Teams zur Hintergrundgeräuschkulisse. Es wird als harmlos abgetan, als menschlich, als unvermeidlich. Das stimmt nicht.

Lästern – Was dahinter wirklich steckt

Lange habe ich gedacht, das sind gelangweilte Menschen, die ihr eigenes Leben nicht spannend genug finden und sich deshalb an anderen abarbeiten.

Aber ganz so harmlos ist es nicht, Lästern hat viele Funktionen. Wer über andere herzieht, kompensiert häufig eigene Unsicherheit. Neid und Missgunst, die sich nicht direkt äußern lassen, finden einen indirekten Weg. Lästern schafft Zugehörigkeit nach dem Prinzip „Wir gegen die” und ist damit ein soziales Bindemittel, das kurzfristig wirkt. Gleichzeitig ist es ein Machtinstrument: Wer Informationen streut und Deutungen setzt, steuert, wie andere wahrgenommen werden. Und wer Aggression nicht offen ausdrücken kann oder will, findet im Lästern ein verdecktes Ventil.

Das Verhalten wirkt beiläufig und banal. Die Mechanik dahinter ist oft sehr strategisch.

Lästern im Job – Der reale Schaden im Team

Die Folgen sind beobachtbar und messbar.

Vertrauen bricht nach und nach weg, bis niemand mehr offen kommuniziert. Menschen zeigen sich weniger, schützen sich, werden taktisch. Selbstbewusstsein wird untergraben, besonders bei denen, über die gesprochen wird. Was entsteht, ist eine vergiftete Gesprächskultur, in der niemand sicher sein kann, was hinter seinem Rücken gesagt wird.

Das eigentliche Problem: Lästern verhindert Konfliktklärung. Konflikte brauchen Offenheit und direkte Gespräche. Genau das passiert hier nicht. Kritik nimmt den Umweg über Dritte. Es wird zwar viel geredet, nur nicht mit den richtigen Personen. So können Probleme nicht gelöst werden. Sie bleiben und sie werden größer.

Wie nun mit Lästermäulern umgehen?

Ein verbreiteter Denkfehler, den ich selbst auch lange hatte: „Ich lästere ja nicht, ich sage ja selbst nichts Schlechtes.” Aber es reicht nicht, um Lästereien zu unterbinden.

Wenn du zuhörst, nickst, gar lächelst oder einfach nicht widersprichst, stabilisierst du das Verhalten. Lästern funktioniert als sozialer Prozess nur, wenn es Resonanz findet. Ein Publikum, das schweigt, ist kein neutrales Publikum. Es ist ein bestätigendes.

Das ist keine moralische Bewertung, das ist ein sozialer Mechanismus: Verhalten, das folgenlos bleibt, wiederholt sich.

Was hilft, ist keine Gesprächstechnik im engeren Sinn. Es ist eine konsistente Grundhaltung.

Die KLAR-Struktur fasst vier davon zusammen.

K wie Konsequent sein

Nicht mitmachen. In keiner Situation: „Ich möchte da nicht mitmachen.“

Das klingt ganz einfach, ist aber nicht so leicht, weil die Situationen selten eindeutig sind. Die Versuchung ist groß, wenn man die Person, über die hergezogen wird, selbst nicht mag, wenn die Kritik inhaltlich teilweise stimmt oder wenn es „nur ein kleiner Kommentar” war.

Die Grenze gilt trotzdem. Lästern endet, wenn die Beteiligung endet. Konsequenz bedeutet, diese Linie nicht situationsabhängig zu ziehen.

L wie Loyal bleiben

„Ich rede lieber mit der Person, statt über sie.“

Loyalität wird hier oft missverstanden. Sie bedeutet keine Harmonie und kein Schönreden. Sie bedeutet Klarheit in dir und in deiner Kommunikation. Der Maßstab ist einfach: Wenn du ein Problem mit jemandem hast, sprich es direkt an oder lass es. Das ist Rückgrat, das ist Loyalität.

Ein Muster, das sich immer zeigt: Wer bei dir über andere lästert, lästert bei anderen über dich. Das ist keine Ausnahme, das ist die Regel. Und genau das macht es leichter, dich abzugrenzen. Die Illoyalität liegt nicht bei dir, wenn du aussteigst. Sie liegt im Verhalten des anderen.

A wie Ansprache wagen

Nicht reagieren heißt zustimmen. Das gilt im sozialen Kontext genauso wie in der direkten Kommunikation.

Konkrete Intervention muss dabei nicht konfrontativ sein: „Das klingt für mich nach Lästern.“

Danach steuerst du das Gespräch aktiv um, auf deine Pläne, deine Projekte, deine nächste Reise oder Weiterbildung. Das Signal ist eindeutig, aber die Reaktion darauf auch: Das interessiert sie nicht, welche Pläne du hast, es ging nie um dich und deine Pläne. Sobald du das erstmalig erfahren hast, fällt es dir so viel leichter, dich von ihnen zu distanzieren.

Lästern braucht Aufmerksamkeit. Wenn du sie entziehst, verliert das Gespräch seinen Zweck.

R wie Respekt zeigen und einfordern

Respekt entsteht nicht von allein und nicht durch Nettigkeit. Respekt wird sichtbar im Verhalten.

Das bedeutet konkret: Keine Kommunikation über Umwege akzeptieren, nicht mitmachen, wenn über andere gesprochen wird, die nicht da sind. Und: Wer Respekt einfordert, muss ihn selbst zeigen. Direkt ansprechen oder nichts sagen, sonst passt Anspruch und Verhalten nicht zusammen.

Gegen lästern hilft Haltung zeigen

Die KLAR-Methode ist kein Instrument für Einzelfälle. Ein- oder zweimal angewendet verpufft sie wirkungslos. Sie entfaltet ihre Wirkung nur, wenn sie konsistent gilt, im Meeting, im Flurgespräch, in informellen Situationen und in offenen Konflikten.

Inkonsistenz zerstört die Wirkung sofort. Wenn du in einer Situation klar Grenzen ziehst und in der nächsten still nickst, hebst du deine eigene Grenze wieder auf.

Lästern im Job – Fazit

Lästern ist kein Randphänomen und kein Kavaliersdelikt. Es ist ein strukturelles Kommunikationsproblem, das Vertrauen, Offenheit und Teamdynamik systematisch beschädigt.

Entscheidend ist nicht das Verhalten der anderen, sondern dein eigenes. Wenn du es schaffst, das eigene Kommunikationsverhalten konsequent nach dem KLAR-Prinzip auszurichten, veränderst du die Gesprächskultur, setzt Grenzen, schützt andere und übernimmst Verantwortung.

Das Ergebnis ist logisch: Ohne deine Beteiligung verliert Lästern seine Funktion.

Aus der Reihe „Schwierige Kollegen“ sind auch diese Texte und Videos erschienen:

Die Neider im Job

Die Besserwisser im Team

Es gibt ja noch einige schwierige Kollegen. Fortsetzung folgt.

Ich bin Maria Mpalaoura, Beraterin, Trainerin und Gründerin von Montagsfreude. Hier schreibe ich über Themen, die helfen, Montagsfrust im Job zu überwinden und Arbeit motivierender zu gestalten.